Et si on recrutait autrement ?

On ne recrute plus comme avant, un nouveau monde et une nouvelle génération de candidats ont fait leur apparition.

Partant de ce postulat, que se passe-t-il ? Comment s’adapter à ces changements ?

Les technologies et les nouvelles générations ont éveillé les recruteurs à la prise en compte des soft skills ainsi que de leur besoin d’accomplir une mission plus qu’un métier.

Le seul traditionnel triptyque « CV + lettre de motivation + entretien » axé sur les parcours scolaire et professionnel des candidats alimente des logiques de recrutement fondées sur des profils-types et ne suffit plus.

Attirer, recruter, fidéliser ces profils sont autant de défis que doivent relever dirigeants d’entreprise et DRH. Il est en effet plus judicieux de cibler un candidat ayant l’envie et la capacité d’apprendre, plutôt que de chercher en vain celui qui sait déjà tout.

Bien que l’intuition soit pertinente, elle ne l’est pas toujours en matière de recrutement.

L’intuition en matière de recrutement se construit à partir de sa propre expérience ; celle de pouvoir anticiper la réussite d’un candidat à un poste.

Or, les tests psychométriques restent aujourd’hui l’outil le plus solide pour expliquer les différences d’efficacité des candidats et anticiper la capacité d’un candidat à réussir.

Plus d’une centaine d’années de recherches (1^ère échelle métrique de l’intelligence/ Alfred Binet 1905) ont ainsi quasi systématiquement démontré que les résultats d’un seul test psychométrique ont une valeur prédictive supérieure à celle d’un entretien non structuré.

En effet, les tests de raisonnement qui mesurent les qualités cognitives permettent d’expliquer jusqu’à 48% des différences d’efficacité existant entre les collaborateurs (F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie, Psychological Bulletin sept 1998).

Les questionnaires de personnalité se révèlent, quant à eux, être de très bons prédicteurs de l’adéquation d’un candidat à un poste et de sa performance future.

Quant aux tests d’intérêt, ils permettent d’identifier les leviers de la performance d’un candidat.

Les soft skills apparaissent désormais comme des atouts indispensables. Les qualités jugées les plus importantes aujourd’hui ?

• L’adaptabilité
• Le leadership
• La prise de décision
• L’esprit d’équipe
• L’autonomie

Le contexte bouleversant des derniers mois a mis ces qualités en exergue, tant chez les candidats que chez les recruteurs. L’équation se complique !

Enfin, également très prisées des entreprises dans leurs recherches de profils atypiques : les mad skills.

Ce sont ces compétences acquises et développées via des activités extraprofessionnelles, qui seraient l’expression d’un petit grain de folie qui pourrait bien faire la différence ! Aller chercher la différence ailleurs, privilégier un potentiel, nous en reparlerons dans la suite de notre édito du mois.

S’appuyant sur plus de 15 ans d’expérience dans le recrutement de cadres et de dirigeants, le Cabinet PerfHomme est partenaire stratégique de Profiles International, leader mondial des systèmes d’évaluation.

Ces assessment évaluent notamment ces compétences et aident à décrypter et faire la différence en s’ajustant au besoin des entreprises :

• Qualités cognitives : Indice d’apprentissage, compétence verbale, raisonnement verbal, capacité numérique, raisonnement numérique,
• Traits du comportement: Énergie, Assertivité, Sociabilité, Manageabilité, Attitude, Prise de décision, Conciliant, Indépendance, Jugement Objectif,
• Intérêts: Aide aux personnes, Entreprenant, Mécanique, Technique, Administration/Finances, Créativité.

Article rédigé par Véronique Mione-Herrera, PerfHomme IDF Sud,
avec l’appui de Frédéric Mével, PerfHomme Auvergne Rhône-Alpes, Clermont-Ferrand